宁波综合计算工时制，加班费该怎么算？

有的单位说"我们是综合计算工时制，没有加班费"，员工逢年过节连轴转却拿不到加班钱。陈世民律师提示：综合计算工时工作制是一种经审批的特殊工时，并非单位口头宣布就生效；它仍要依法支付加班费，只是计算方式不同于标准工时，职工要分清"周期内加班"与"法定节假日加班"两笔账，别被一句"综合"糊弄过去。

一、什么是综合计算工时工作制#

《劳动法》第三十九条（1995年1月1日施行）规定，用人单位因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）明确，综合计算工时制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，平均日工时和周工时应与法定标准基本一致。它的本质是把一个周期内的工时"打包"核算，而非取消加班，更不是单位可以随意不发加班费的挡箭牌。

要注意，综合计算工时与不定时工作制是两种不同制度：前者仍有周期内加班费，后者通常无常规加班费。单位必须在审批文书中载明适用的是哪一种，不能混为一谈，更不能自己拍脑袋定。职工也要明白，获批综合工时不等于"免费加班"，只是核算节奏不同。

二、加班费到底怎么算#

《工资支付暂行规定》第十三条（劳部发〔1994〕489号）规定，综合计算工时制下，计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按不低于工资百分之一百五十支付；法定休假日安排工作的，按不低于工资百分之三百支付。《劳动法》第四十四条（1995年1月1日施行）明确了这些倍数。关键点在于：综合工时下没有"休息日百分之二百"这一档，因为休息日已被纳入周期平衡，但法定节假日上班仍是百分之三百，一分不能少。

举例：某单位获批以月为周期，月法定标准工时为一百七十一点五小时。员工当月实勤两百小时，超出二十八点五小时，这二十八点五小时按百分之一百五十算加班费；若其中含法定节假日上班，则该部分另按百分之三百计算，不与百分之一百五十重复抵扣。若以季或年为周期，则把一整个季度或年度的总工时与对应法定标准比较，超出的统一按一点五倍，节日上班单独按三倍，计算逻辑一致只是周期更长。

三、未经审批一律无效#

单位未获劳动行政部门审批，自行宣称"综合工时"的，该制度不发生效力，仍按标准工时处理：工作日延时百分之一百五十、休息日百分之二百、法定节假日百分之三百。职工如遇单位以"综合工时"搪塞，可要求出具审批文件；拿不出的，直接按标准工时主张加班费，不受所谓制度束缚。审批是行政许可，不是单位内部规定，职工有权查看批文文号与适用范围。

四、与不定时工作制的区别#

不定时工作制针对高管、外勤、长途运输等岗位，一般无日常加班费（部分地方对法定节假日给百分之三百）；综合计算工时制针对季节性、周期性生产岗位，仍有周期内加班费。区分关键在审批文书载明的制度类型与适用岗位，职工签约前应看清，避免被错套制度吃掉加班费。两种制度都须审批，没审批的都按标准工时，这是一条兜底红线。

五、单位常踩的坑与职工举证#

第一种套路：根本没审批，只在员工手册或口头宣布"综合工时"，企图把休息日加班也消化进周期。这类宣布对外不发生效力，职工依旧按标准工时主张。第二种套路：有审批但适用范围不含你的岗位，却把你也套进去。审批文书载明的适用岗位是边界，超出岗位的部分不能适用。第三种套路：把法定节假日也计入"周期平衡"，这是错误的，法定节假日上班永远是百分之三百，不参与周期平均。职工举证时，排班表、考勤打卡、工资条是最直接的"三件套"；单位拿不出审批或岗位不符的，职工可主张标准工时下的差额。

举证还要注意时效。加班费争议适用劳动仲裁的一般时效，从知道权利受损起算；但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制，离职后一年内提出即可。很多职工败在"没留证据"，平时不存排班与考勤，离职时才发现说不清，所以考勤记录、排班通知要平时就截图备份，别等争议发生再找。保留连续几个月的工时记录，才能核对出真实的超时小时数。

费用与赔偿测算#

六、下一步行动#

职工应保存排班表、考勤、工资条与审批文件（或证明单位无审批的证据）。单位拒付的，可在仲裁时效内申请劳动仲裁。陈世民律师建议先核对单位是否真有综合工时审批、适用岗位是否包含自己；没有审批的，果断按标准工时主张加班费差额，并保留工时记录作为核算基数，不让"综合"二字模糊了应得的加班报酬。平时就备份排班与考勤，是避免"口说无凭"的最实在一步。