加班却拿不到加班费，是宁波劳动仲裁中最常见的欠薪类争议之一。陈律师结合实务说明如何算、如何证、如何要。很多劳动者以为「没审批就不算加班」，其实法律看的是事实加班，而非单位是否批准。
《劳动法》第44条是计算基础：安排延长工作时间的，支付不低于工资150%；休息日安排工作又不能补休的，支付200%。
法定休假日安排工作的，支付300%。注意：休息日加班可先安排补休，只有不能补休才付2倍；法定节假日3倍则是刚性，不能以补休替代。
综合计算工时制下，周期内总工时超法定部分按150%计，法定节假日仍按300%计，不可混淆两种制度。
劳动者先提供加班事实的初步证据：考勤打卡、加班审批单、工作群排班、深夜邮件、客户确认记录、同事证言。
单位掌握考勤与工资台账却拒不提供的，仲裁庭可推定劳动者主张的加班时长成立，这是举证责任倒置的关键。
实行包薪制、计件工资的，需结合审批文件判断是否真超时，计件单价与定额是否合理也影响认定。
一般以劳动合同约定工资或实际发放的正常工作时间工资为基数；计件工资按法定工作时间计件单价。
单位把基本工资压得很低来算加班费，属常见争议点，应以实际月收入证明真实基数。
奖金、津贴若与正常工作时间挂钩，应计入基数；仅属福利性随机发放的，可另行举证处理。
保留证据链→协商→向劳动监察投诉→申请劳动仲裁。劳动争议仲裁前置，一般时效1年。
拖欠工资的，劳动关系存续期间不受时效限制，离职后起算1年；加班费亦同，在职可随时主张。
集体欠薪可联合同事共同投诉，监察介入力度更大，效率更高，也能避免单位转移财产。
宁波制造业、外贸企业加班普遍，建议每月留存考勤截图与排班通知，防患未然。
舟山海岛企业、季节性用工的加班费争议多，注意区分正常工作与超时工作，固定出海排班记录。
仲裁时主张具体月份与天数，避免笼统「请求支付加班费」导致核算困难或被驳回。
第1步：导出近一年考勤打卡、排班表、加班审批，标注超时日期与时长。
第2步：整理工资条，核对是否已发加班费，计算欠付金额与对应倍数。
第3步：收集工作群排班、深夜邮件、客户确认，补强事实加班证据。
第4步：向劳动监察投诉，要求责令单位提供考勤台账，倒逼举证。
第5步：在职或离职一年内申请劳动仲裁，逐项列明月份与天数。
单位常辩「未审批的加班不算」——法律看事实加班，未审批但事实加班的仍应支付。
单位辩「包薪制已含加班费」——需证明包薪合理且不低于法定，否则不成立。
单位以「值班非加班」抗辩——看是否提供劳动、受管理，值班亦可能构成加班。
陈律师建议：每月留存考勤截图，离职前统一核算，避免证据散失。
案例：某外贸跟单员长期周末加班无审批，凭工作群排班与客户邮件证明加班事实。仲裁结合行业惯例，支持其主张近一年周末加班费约4.8万元。
宁波北仑、镇海临港工业区与慈溪、余姚家电模具产业带的加班争议，多数集中在「两班倒 / 三班倒排班表算不算加班」。此类案件的核心是先确认单位是否经人社部门审批实行综合计算工时制——未经审批却按综合工时排班的，仍应按标准工时逐日核算延时加班。
象山、宁海的水产与船舶配套企业旺季集中赶工，往往用纸质排班表且月底回收，建议每月拍照留存。舟山群岛新区的港口装卸、船舶修造存在出海作业连续多日的情况，出海记录、随船名单与靠泊时间可作为加班时长的直接佐证。
综上，加班费计算标准明确，关键是固定事实加班证据、算准基数，及时通过监察与仲裁追讨。如需结合您的具体情况测算金额或制定方案，陈律师执业于浙江浙杭（宁波）律师事务所，专注宁波、舟山劳动仲裁、工伤与交通事故案件，可电话或微信 158-8858-7779 咨询。
加班费测算四要素：时间——工作日150%、休息日200%、法定节假日300%，在职期间欠薪在解除劳动关系后1年内主张；地区——宁波适用《工资支付暂行规定》及浙江省工资支付办法；范围——仅计算加班时段工资差额，不含已发正常工资；算法——加班费=加班工资基数×150%/200%/300%×加班小时数。
针对「加班费怎么举证？工作日周末法定节假日计算」，宁波的裁审实践更看重证据链条的完整度。当事人应在纠纷初期就留存相关材料，避免在时过境迁后陷入举证困难；对计算标准或适用规则有疑问的，可结合个案情况向专业律师了解，以减少程序上的反复。
关于「加班费怎么举证？工作日周末法定节假日计算」，需要提醒的是，法律规定与本地操作口径常有细节差异。建议在主张权利前先厘清自身所处的法律环节与时效节点，准备齐备材料后再行推进，以使维权安排更稳妥、减少不必要的周折。
关于加班费与欠薪的延伸问答
关于劳动仲裁的延伸问答
宁波最低工资涨到多少？低于最低工资发工资违法吗
一、2026年宁波最低工资标准涨到多少。根据《宁波市人民政府关于调整全市最低工资标准的通知》（甬政发〔2026〕13号），自2026年1月1日起，市辖区月最低工资调整为2660元、非全日制小时工资25元；余姚、慈溪、宁海、象山及前湾新区为2430元、23元。该标准依据《浙江省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》（浙政发〔2025〕23号）确定，上一轮标准同时废止，两档按用人单位所在区县分别对应。
二、低于最低工资发工资违法吗。违法。《劳动法》第48条规定国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《最低工资规定》第12条要求，实行计件或提成工资的，在合理劳动定额基础上支付的工资也不得低于相应最低工资。若单位把加班费、津贴拆出后导致正常出勤实得低于最低工资，仍属违规，劳动者可要求补足差额并主张相应赔偿。
三、最低工资包含什么、不含什么。最低工资包含个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，但不包含加班工资、特殊岗位津贴以及中班夜班等法定福利待遇，这些须由用人单位另行支付。所以「到手低于2660」不等于违法，要看是否剔除了加班费和法定福利后仍有缺口；把补贴、报销算进工资来凑数的做法不被认可。
四、哪些待遇随最低工资上调而变。加班费计算基数、试用期工资、带薪年休假等法定假期工资、解除劳动合同经济补偿的保底参照，都以最低工资为下限。最低工资上调相当于抬高了这些待遇的「地板」，对底薪、计件、绩效波动大的劳动者影响最直接，也最容易在结算时被单位低估。
五、低于最低工资怎么维权。先保留工资条、银行流水、合同与考勤，向单位提出异议要求补差；协商不成可向用工所在地劳动保障监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补足差额及相应赔偿，对裁决不服可起诉。劳动仲裁免费，委托律师代理参照浙江省律师协会收费指引计费。
六、劳动者如何自查是否吃亏。拿出近半年工资条，把正常出勤（不含加班费、不含法定福利）的应发与 2660 或 2430 比对；若长期低于该线，基本可认定违规。涉及多项待遇叠加、计算基数争议的，建议就个案证据咨询专业律师，避免被单位用「包薪制」「综合工时」等说法带偏。陈律师与浙江浙杭（宁波）律师事务所（执业证号 13302202510886247）可提供劳动仲裁与工伤领域咨询，不承诺案件结果，以证据和裁审认定为准。
加班没走审批流程，单位就可以不付加班费吗？
一、审批缺失不等于不是加班。单位规定「加班须审批」是内部管理制度，不能对抗真实加班事实。只要能证明是用人单位安排、超出标准工时提供了实质性劳动，即便没填审批单，仍应支付加班费。把「未经审批」直接等同于「不算加班」的条款，可能因其排除劳动者依法取酬权利而被认定无效。
二、认定加班的三个要点。其一，加班是否由单位安排或在其知晓接受下发生；其二，是否超出法定标准工时提供劳动；其三，劳动是否实质性、持续性而非偶发。三点齐备，缺审批单也不影响定性；纯属个人自愿留岗处理私事则不算加班。
三、举证责任怎么分。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条规定，劳动者对加班事实存在承担举证责任；但劳动者有证据证明单位掌握考勤、审批等加班证据而单位不提供的，由单位承担不利后果。实务中工资台账、电子考勤由单位保管，劳动者提供初步线索后，单位拒不提交原始记录的，裁审可采信劳动者主张。
四、没审批怎么举证。用工作群指令、邮件、系统下发记录证明「单位安排」；用电子考勤、门禁证明「非工作时间在场」；用加班期间交付成果及时间戳证明「实际劳动」；再辅以同事证言、工资条长期无加班费的反差。组合证据比单张审批单更稳，日常留存比事后补证更有效。
五、单位以旷工反诉怎么办。若单位称你「未经批准滞留构成旷工」，关键仍看你是否在处理单位安排的工作；能证明实质加班的，滞留不构成旷工，反诉难成立。反过来说，确属私自脱岗或处理私事的时间，不能主张加班费，也不应被算作旷工惩罚的借口，双方各按事实认定。
六、维权路径与成本。先与单位协商补差；协商不成向用工所在地劳动仲裁委申请仲裁，仲裁免费。委托律师参照浙江省律师协会收费指引计费。陈律师与浙江浙杭（宁波）律师事务所（执业证号 13302202510886247）可提供劳动仲裁咨询，不承诺案件结果，以证据和裁审认定为准。
七、日常留证小贴士。别等离职或被拒付才找证据。平时每月留存工资条与考勤截图，加班指令截图按日期归档，重要交付成果带时间戳保存；单位口头要求「别走审批直接干」的，尽量落到文字（群消息或邮件）。证据越日常化，真发生纠纷时越不需要临时补救，也避免因为记忆偏差把「单位安排」说成「个人自愿」而输掉本该赢的加班费主张。
同时在两家单位上班，发生工伤社保和两家单位怎么赔？
一、结论：不是两家平分，而是按“谁用工、谁参保”定。一个人同时和两家单位存在劳动关系，法律上叫双重劳动关系。哪一家单位在你受伤时实际用工、并且为你缴纳了工伤保险，就由那一家对应的工伤保险基金支付待遇；那家没参保，就由那家单位自己按工伤标准赔。两家单位之间不存在当然的“各赔一半”。
二、两家单位都要缴工伤保险。《社会保险法》第三十三条规定工伤保险由用人单位缴纳，《工伤保险条例》第十条进一步要求用人单位按时缴纳工伤保险费；据此，职工在两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别参保缴费。所以第二家单位不能以“第一家已经缴了”为由不缴，不缴就要对工伤兜底。宁波不少兼职、小时工、生产线临时工，就因为第二家单位没参保，受伤后维权格外被动。
三、另一家通常不直接赔。如果你在甲单位岗位受伤，一般只由甲单位（及其参保的基金）承担责任，乙单位与该次受伤没有直接用工关系的，不赔。例外是两家单位存在关联公司混同用工、或者乙单位实际指挥管理了你受伤的岗位，这时才可能要分担。混同用工常见信号：用工资格混同、考勤排班同一套、工资由两家交替发、管理团队高度重合。
四、维权先固定用工证据。保留考勤、排班、工作群指令、工资由谁发等凭证，证明“受伤时我到底在为谁干活”。能指向实际用工单位的材料越多，责任认定越清楚。先申请工伤认定，再按认定结论向应担责单位主张。陈律师提醒：双重劳动关系工伤最怕证据散在两家，越早整理越有利。本回答为一般科普，不承诺具体案件结果，需结合你的参保和用工事实判断。
五、没签劳动合同的第二家单位更危险。如果第二家单位既没签合同也没缴工伤保险，职工往往连“谁是我雇主”都难以证明。此时更要靠考勤、工资流水、工作群、同事证言拼出用工事实。必要时可先申请确认劳动关系，再进入工伤程序。陈律师提示，双重劳动关系下“先确认用工归属”比“直接要赔偿”更关键，越早固定证据越主动。
六、单位否认双重劳动关系怎么办。如果两家单位互相推说“他不是我的人”，职工可凭前面固定的一组证据先申请确认劳动关系，再进入工伤程序。确认劳动关系本身是仲裁前置环节，不必等工伤结论出来才动手。宁波各区县仲裁委对灵活用工事实认定日趋务实，关键看“是否接受管理、是否领取报酬、是否实际提供劳动”三要素。陈律师提醒，与其和两家单位口头争辩，不如用证据链说话，越早整理越主动。