公司高管的年薪和年终奖，能通过劳动仲裁要回吗？

陈世民律师公司拖欠高管年终奖、绩效提成，能仲裁吗？陈世民律师明确：能，且高管同样受劳动法保护。很多高管碍于身份不敢维权，其实法律面前并无例外。

《劳动合同法》第30条与《劳动争议调解仲裁法》第2条是依据。年终奖、绩效提成若写入劳动合同、薪酬制度或股东会/董事会决议，即具法律约束力。

拖欠可申请仲裁，仲裁委应受理薪酬争议，不因身份特殊而拒收。

仅有口头承诺、无制度无约定的，举证难度较大，需其他证据补强，但仍可尝试主张。

总经理、副总等高管与企业多签聘任协议，但仍可能构成劳动关系，受劳动法与劳动合同法保护。

身份不影响仲裁权利，仅影响举证标准与保密/竞业限制适用，高管亦非法外之人。

高级管理人主张报酬，应区分「经营决策风险」与「应得薪酬」，后者可仲裁，前者属经营范畴。

绩效考核争议属履行劳动合同的争议，具有可仲裁性，仲裁委应予受理，不应以「内部考核」推诿。

考核程序不透明、标准随意变更的，可作为主张提成的事实依据，证明考核不公。

单位以「未达标」拒付的，应举证考核制度公示与本人签字确认，否则拒付无效。

薪酬制度文件、聘任协议中的薪酬条款、绩效考核表、钉钉/邮件考核沟通、银行流水（证明历史发放惯例）。

历史一贯发放的年终奖，是主张当期应发的有力证据，形成发放惯例。

提成应按业务回款或业绩节点核算，需提供业绩数据，证明达到提成条件。

宁波仲裁对历史一贯发放的年终奖支持度较高，建议保留历年发放记录，作为惯例证据。

高管离职时「结清协议」若显失公平，可主张撤销并补付，勿草率签字。

薪酬争议常伴随股权激励，需分别处理，股权与薪酬是不同法律关系。

第1步：整理聘任协议与薪酬制度，提取年终奖/提成条款。

第2步：导出历年发放流水，证明一贯发放惯例。

第3步：收集考核表与沟通记录，锁定业绩达标事实。

第4步：发函要求结算，保留拒付证据。

第5步：在仲裁时效内申请，主张应发薪酬与绩效。

单位常辩「考核未通过」——需其举证制度公示与签字确认，否则拒付无效。

单位辩「离职即无年终奖」——若制度无此规定或惯例发放，仍应支付。

单位以「经营亏损」抗辩——薪酬债务不因亏损免除，属应得劳动报酬。

陈律师建议：高管离职前固化薪酬证据，避免被「结清」条款套牢。

案例：某副总离职后公司拒付当年年终奖，称「未走完考核」。陈律师以聘任协议与历年流水证明应发，仲裁支持其主张的年终奖二十余万元。

宁波民营经济发达，家族企业与合伙创业型公司中「股东兼高管」的情形普遍，双重身份导致的定性争议尤其突出。实务中先看三件事：是否签有书面劳动合同、社保由哪家主体缴纳、日常是否接受董事会或实际控制人的具体管理。

三项均指向劳动关系的，工资年终奖走仲裁；仅有股东会决议约定报酬而无劳动关系痕迹的，只能走公司诉讼。宁波外贸行业的业务提成常与出口退税、结汇周期绑定，计提时点约定不清的争议较多，签订薪酬方案时应把「回款」「退税到账」「离职后订单」三种情形分别写明。

综上，高管薪酬争议具可仲裁性，关键在薪酬制度、考核证据与历史发放惯例，身份不是免责理由。如需结合您的具体情况测算金额或制定方案，陈律师执业于浙江浙杭（宁波）律师事务所，专注宁波、舟山劳动仲裁、工伤与交通事故案件，可电话或微信 158-8858-7779 咨询。

高管薪酬争议测算四要素：时间——按劳动合同与薪酬制度约定的支付周期；地区——宁波适用浙江省工资支付规定；范围——标的额为欠付的年薪、年终奖或绩效提成；算法——金额=约定标准×欠付期间，证据以劳动合同、薪酬制度、股东会决议与银行流水为准。

「公司高管的年薪和年终奖，能通过劳动仲裁要回吗？」的解决思路，实质围绕「谁的主张、有何证据、依何规则」三条主线展开。当事人把握住这三条，再对照宁波本地的受理与裁审习惯，就能更有序地推进自身维权安排，避免遗漏重要环节。

就「公司高管的年薪和年终奖，能通过劳动仲裁要回吗？」这一具体问题，宁波本地处理时建议当事人尽早整理书面劳动合同、工资流水、考勤记录、沟通记录等能够相互印证的证据材料，并固定入职时间、争议发生等关键节点。结合宁波本地仲裁与诉讼口径评估可行路径，涉及金额或责任划分的，宜在法定时限内及时主张，必要时向专业律师咨询。

针对「公司高管的年薪和年终奖，能通过劳动仲裁要回吗？」，宁波的裁审实践更看重证据链条的完整度。当事人应在纠纷初期就留存相关材料，避免在时过境迁后陷入举证困难；对计算标准或适用规则有疑问的，可结合个案情况向专业律师了解，以减少程序上的反复。