很多公司高管误以为，只要年度绩效考核没达标，单位就能随时解除劳动合同。陈世民律师在日常代理宁波地区劳动争议案件时发现，这种理解存在明显法律风险。根据法律规定，绩效不合格只是单位考量是否调整岗位或培训的参考因素，并不直接产生解除权；如果单位跳过法定前置程序直接辞退，反而可能构成违法解除。本文结合浙江浙杭（宁波）律师事务所办理的多起高管劳动争议实例，把绩效考核不合格情形下的合法解除边界、年终奖主张路径以及维权要点一次讲清。
一、绩效考核不合格，单位就能直接开除高管吗？#
答案是否定的。绩效结果不理想，不等于员工“不能胜任工作”。法律上的“不能胜任工作”有严格认定标准：须有经过民主程序制定并向劳动者公示的考核制度，考核指标具体、可量化，且员工本人知晓评价标准。仅有一次主观评分偏低，不能认定为不能胜任。
实践中，不少单位把“绩效考核”当作解除的万能钥匙，但这在裁判中很难被支持。绩效分数低可能只是业务波动、团队调整或个人与岗位不匹配，并不直接说明员工无法胜任。只有当考核制度本身科学、程序公正，且员工持续无法达到明确标准时，才接近法律上的不能胜任。
即使最终被认定为不能胜任工作，单位也不能立即解除，而必须先履行培训或调整岗位的程序，待员工经培训或调岗后仍不能胜任，方可依据《劳动合同法》第40条解除，并提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。若省略这一步，解除行为缺乏法律依据。
二、合法解除的三个前提：制度、程序、前置#
要把“绩效不合格”变成合法解除，单位需同时满足三项条件。第一，考核制度本身合法：依据《劳动合同法》第4条，涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商，并向劳动者公示。未经民主程序的“末位淘汰”类制度，裁判中多不被认可。
第二，考核过程留痕：评分标准、考核表、反馈记录、员工签字确认等材料应当完整保存，能够证明评价客观而非随意。第三，履行法定前置：培训或调岗后再次考核仍不合格，才能走到解除环节。
还需注意，高管身份不豁免这些要求。即便公司章程赋予董事会解聘权，涉及劳动关系的解除仍受《劳动合同法》约束；章程权限与劳动法上的解除条件是两个层面，单位不能以“董事会决议”替代法定解除程序。
| 对比项 | 合法解除路径 | 违法解除后果 |
|---|---|---|
| 制度依据 | 经民主程序并公示的考核制度 | 制度缺失或未公示，解除无依据 |
| 前置程序 | 培训或调岗后仍不能胜任 | 跳过培训直接辞退 |
| 通知方式 | 提前30日书面通知或代通知金 | 未提前通知仍属违法 |
| 经济补偿 | 支付 N（或 N+1）经济补偿 | 按《劳动合同法》第87条支付 2N 赔偿金 |
三、年终奖与绩效提成能不能一起主张？#
高管薪酬常由固定年薪加年终奖、绩效提成构成。年终奖是否发放，首先看劳动合同、薪酬制度或历年发放惯例有无明确约定。若制度规定“年度绩效达标即发放”，而员工已达标，单位以“效益不好”单方取消，仲裁与法院通常支持员工按比例主张。
绩效提成同理，只要能证明提成计算基数与比例（如薪酬确认单、邮件、考核表），即便劳动关系解除，已产生但未结算的提成仍属劳动报酬，可依据《劳动合同法》第30条要求单位足额支付。此类争议属于《劳动争议调解仲裁法》第2条规定的仲裁受案范围。
另外，部分单位在离职结算时以“未做满年度”拒发年终奖，若劳动合同已约定“按实际在岗月份比例发放”，该主张不成立；按比例结算是常见裁判口径。建议高管在协商离职时把年终奖、未休年假工资一并列入结算清单，避免遗漏。
四、违法解除的后果与维权路径#
若单位构成违法解除，员工有两种选择：一是要求继续履行合同、恢复劳动关系；二是不要求继续履行，主张违法解除赔偿金（2N）。N 为经济补偿，按工作年限每满一年支付一个月工资，月工资按解除前十二个月平均应得工资计算，并受社平工资三倍及十二年封顶限制（见《劳动合同法》第47条）。
维权路径上，应先向劳动合同履行地或单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服再向法院起诉。需要注意，主张年终奖、提成与主张违法解除赔偿金可以一并提出，不必分案处理。
需要提醒，主张 2N 的前提是“违法解除”定性成立。如果您签字确认“因个人原因离职”或接受协商解除协议，再反悔主张赔偿金难度很大。签字前的条款审查十分关键，切勿在空白文件上随意落笔。
五、给高管的实操建议#
第一，入职时留存薪酬结构书面确认，明确年终奖与提成的发放条件；第二，收到考核不合格通知后，及时书面异议并要求单位出示评分依据；第三，单位发出解除通知时，先判断其是否履行了培训或调岗前置，切勿草率签字“自愿离职”；第四，协商不成尽快在一年仲裁时效内申请仲裁。
证据意识要前置：日常保留考核结果送达记录、与上级的绩效沟通邮件、薪酬确认单。发生争议时，这些材料能直接证明单位程序是否到位。个案中考核制度的合法性、调岗是否合理往往成为胜负关键，建议携带劳动合同、薪酬制度、考核材料尽早咨询专业律师，避免在签字环节丧失主动权。
绩效考核不合格不等于单位可以随意辞退高管。合法解除必须制度合法、程序到位、前置履行，缺一不可；否则将按违法解除承担 2N 赔偿。年终奖与绩效提成作为劳动报酬，只要约定明确即可一并主张。遇到此类争议，陈世民律师与浙江浙杭（宁波）律师事务所可结合宁波本地仲裁与裁判口径，帮您评估解除合法性并制定维权方案。