核心结论：不少超过法定退休年龄仍在单位上班的人，过去常被一句话打发——"你都退休了，不算劳动关系，不受劳动法保护"。浙江浙杭（宁波）律师事务所处理相关咨询时发现，这种"一刀切"正在被新规打破。陈世民律师提示：2026年7月1日起，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行，超龄打工者与用人单位之间，不再当然按劳务关系处理，而是要看"是否受管理、是否拿报酬、是否按单位安排劳动"的用工实质。
一、新规到底改了什么
人力资源和社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局五部门联合公布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自2026年7月1日起施行。该规定第二条明确，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，只要超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，就适用本规定。这意味着评价的重心从"你几岁"转向"你怎么被用工"，对宁波大量仍在岗的超龄务工者影响直接。
二、书面用工协议成为硬性要求
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第六条要求，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项。这一条很关键：过去很多单位用口头约定打发超龄人员，出事就翻脸；现在书面协议是法定义务，不签本身就是违规。第八条还规定，用工协议期限届满或约定工作内容完成的，用工终止，双方协商一致的也可解除，权利义务的起止有了明确抓手。
三、强制参加工伤保险是重点
新规把"用工实质"作为认定基础，同时要求用人单位为超龄劳动者参加工伤保险。这与过去"超龄人员买不了工伤保险、只能走雇主责任险"的普遍认知不同。对劳动者而言，一旦在务工中受伤，可以名正言顺走工伤认定与待遇支付，不必卡在"有没有劳动关系"这道坎上。对用人单位而言，参保也是把赔偿风险转嫁给基金的最稳妥方式，远比事后扯皮划算。
四、关系性质怎么认定
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条明确，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，只要受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动即适用本规定，这正是关系认定的总依据。需要澄清的是，新规解决的是超龄劳动者的权益保障，并不直接给所有超龄用工贴上"劳动关系"或"劳务关系"的标签。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已明确，超龄用工不再简单归类为某一种关系，而是依据用工实质认定。
2026年1月1日起施行的《民事案件案由规定》还新增了"超龄劳动者用工纠纷"和"超龄劳动者劳务合同纠纷"两种案由。换言之，发生纠纷时有专门的入口，不必再硬套旧框架，裁判尺度也更统一。
五、与退休返聘的区别
已经依法享受养老保险待遇或领取养老金的人员，被原单位或其他单位返聘的，仍按本规定执行，但这类人员与单位之间通常更偏向劳务关系，主要依据用工协议约定权利义务。区分的核心仍在于：是否实际受单位管理、是否按月领取有报酬的劳动对价，以及是否参加了工伤保险。性质不同，维权路径也不同，不能混为一谈，更不能因为"超龄"就一律否定保障。
费用与赔偿测算
| 测算项目 | 时间 | 地区 | 范围 | 算法 |
|---|---|---|---|---|
| 超龄用工协议保障 | 2026年7月1日起施行 | 全国（宁波适用） | 用人单位招用的超龄劳动者 | 须订立书面用工协议，明确报酬、工时、社保、劳动保护等事项 |
| 工伤保险参保 | 用工之日起 | 浙江 | 超龄劳动者依法应参保险种 | 由单位申报缴费，工伤后按《工伤保险条例》计发待遇 |
| 争议处理路径 | 权益受损时 | 宁波 | 报酬拖欠、工伤拒赔、违法终止 | 可依据新增"超龄劳动者用工纠纷"案由申请仲裁或诉讼 |
费用说明：申请劳动仲裁不向申请人收取费用；如委托律师代理，服务费参照浙江省律师协会收费标准，结合标的额与案情协商确定，以书面委托合同为准。本所及承办律师不对任何案件结果作出承诺，具体以仲裁机构或人民法院认定为准。
六、下一步行动建议
超过退休年龄仍在上班的，先请单位签订书面用工协议，并确认是否已为你参加工伤保险；协议里写清报酬、工时与社保。发生欠薪或工伤时，保存好工资发放记录、考勤、工作证与协议原件，及时依据新规主张权利。可准备：
- 书面用工协议或能证明用工关系的材料；
- 工资流水、考勤与工作安排记录；
- 工伤情形的医疗诊断与事故说明；
- 与单位沟通权益的聊天或书面记录。
涉及关系性质认定或工伤待遇核算较复杂时，建议尽早咨询专业律师，避免被"超龄就是劳务关系"的说法误导而放弃应得保障。宁波制造业、渔业、物业服务领域超龄用工普遍，留存证据链尤为关键。