一、身份与劳动关系证据（三类通用）
二、劳动案件材料
三、工伤案件材料
四、交通事故材料
五、程序文书与远程咨询
六、材料提交渠道与份数
七、高频咨询自问自答
附、相关法条（带条号与施行时间）
实务案例参考
费用与赔偿测算
要点速览
- 三类案件都先证劳动关系。
- 劳动重工资考勤、工伤重病历事故、交通重认定书票据。
- 文书按时间整理注明案号。
- 可先远程预评估。
申请劳动仲裁或认定工伤，材料齐不齐直接决定进度。陈律师（浙江浙杭（宁波）律师事务所执业律师、劳动仲裁与工伤事业部副主任，执业证号13302202510886247）提示，劳动、工伤、交通事故三类案件材料各有重点，提前备好少跑冤枉路。
身份证复印件、用人单位营业执照或工商信息（国家企业信用信息公示系统可查）。
劳动关系证明：劳动合同、工资流水、社保记录、工牌、招工记录、考勤。
无合同的，用工资转账、工作群、派单记录组合证明事实劳动关系。
欠薪/二倍工资：工资条、银行或微信转账、欠条、考勤与排班。
违法解除：解除通知、辞退聊天记录、劳动合同、工资与年限证明。
加班费：排班表、考勤、包薪制协议，证明应得工资含奖金津贴。
事故伤害：病历、诊断证明、住院记录、事故说明、证人。
劳动关系：合同或事实关系证据（工伤认定不以合同为唯一前提）。
第三人侵权：责任认定书、对方的保险与身份信息，便于双赔核算。
交警责任认定书、事故认定书复核材料（不服时）。
医疗费票据、病历、误工证明、误工收入证据、护理与交通票据。
伤残鉴定：治疗终结后申请，鉴定书决定残疾赔偿金与多处伤残附加指数。
已收到的仲裁申请书、起诉状、认定决定书、裁决书等文书全部带上，含受理回执。
已启动程序的，提供案号与承办机构名称，便于衔接。
不便到所的，可先电话或微信发材料照片预评估，再决定是否面谈。
仲裁申请书按被申请人人数加1份提交，证据复印件各套，原件核对后退还。
工伤认定向用人单位所在地或事故发生地社保行政部门申请，材料可窗口或政务网预检。
交通事故理赔先由保险公司在交强险与商业三者险限额内赔付，不足再诉讼，票据务必原件保管，复印件加盖核对章后与原件一致的方为有效。
问：工资是微信私户发的，没流水怎么办？答：保留转账记录与对方实名信息，结合工作群、排班佐证事实关系，仍可申请。
问：工伤认定书找不到了还能赔吗？答：可向作出认定的社保部门申请复印或补正，鉴定书同理，不必因遗失放弃。
问：事故认定书丢了能理赔吗？答：向原交警部门申请复印，保险与诉讼均认可复印件加盖核对章。
问：材料要几份、必须原件吗？答：仲裁按被申请人数加1份，证据复印件即可、原件核对退还；工伤与交通的票据原件自行保管，复印件加盖核对章有效。
《劳动争议调解仲裁法》（2009年5月1日施行）第二十八条规定，仲裁申请书应载明仲裁请求、事实和理由、证据和证据来源、证人姓名和住所，直接对应材料准备。
《工伤保险条例》（2011年1月1日修订施行）第十八条规定，工伤认定申请应提交劳动关系证明、医疗诊断证明、事故伤害材料，明确了工伤材料清单。
《民事诉讼法》（2024年施行）第六十七条明确举证责任，交通事故人损诉讼的票据、鉴定与责任认定书采信均据此。
案例参考（依据公开裁判要旨改编、已化名）：北仑某工人仲裁因缺考勤，加班费基数被低估，补交排班后核足。说明材料细节影响金额。
收费依据《律师服务收费管理办法》协商，材料整理可包含在代理服务内。
远程预评估不强制委托，先厘清方向再补证据。
不承诺结果。
劳动、工伤、交通事故材料各有侧重，核心是劳动关系证据与案件专属票据，提前备齐提升效率。
申请劳动仲裁常见材料包括仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明、工资与考勤证据、工伤认定与鉴定结论等。时效为一年（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。材料不齐会被退回补正，建议按清单一次性备齐，并保留送达回证与受理通知。劳动关系证明可用劳动合同、社保记录、工资流水组合，工伤认定还需事故经过说明与医疗诊断。
针对《申请劳动仲裁要准备哪些材料？劳动工伤交通三类清单》这类情形，建议尽早整理书面证据并咨询专业律师，按程序推进，避免因超期或举证不足影响最终结果。（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第四十三条）
就「申请劳动仲裁要准备哪些材料？劳动工伤交通三类清单」这一类情形，实务中建议先固定书面证据，例如劳动合同、工资流水、考勤记录、工伤认定书或医疗票据，再结合《工伤保险条例》第十七条（申请时限与主体）判断请求权基础与举证方向，避免因证据散落或超期申请影响最终结果。
关于决策与咨询的延伸问答
关于劳动仲裁的延伸问答
在校大学生实习受伤，能认定工伤、要单位赔吗？
一、结论：一般不能走工伤。在校学生的教学实习、勤工助学通常不构成劳动关系，受伤按实习协议或劳务关系处理，不适用《工伤保险条例》的工伤认定和待遇，这是最容易被忽视的点。
二、法律依据。确认劳动关系看三要素：主体资格、接受单位管理、从事有报酬劳动。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定工资凭证、工作证、考勤可作证据；《劳动合同法》第七条明确用工之日起建立劳动关系。实习、勤工助学缺乏"以就业为目的长期用工"的合意，仲裁和法院一般认定为劳务关系，不适用劳动法全套保护。
三、什么例外能认工伤。已届毕业、以就业为目的入职，单位发正式工资、缴社保、纳入考勤的，即便没拿毕业证也可能被认定劳动关系，受伤可走工伤。浙江裁判重实质而非毕业证形式，关键看是否以劳动者身份接受管理、获取报酬。
四、不能认工伤怎么赔。按《民法典》第1192条个人劳务关系或实习协议索赔：单位有过错的，按过错比例赔医疗、护理、误工等；属于第三人侵权的，可向侵权人主张。与劳动关系下的工伤待遇计算方式不同，没有"伤残补助倍数"的统一公式，需按实际损失举证。
五、证据与行动。实习前分清"实习协议"和"劳动合同"；受伤后保留实习协议、考勤、报酬记录、事故现场材料，联系陈律师或浙江浙杭（宁波）律师事务所判断走劳务索赔还是确认劳动关系，避免超过主张时效。
六、签实习协议时怎么留后手。实习前要求单位写明实习性质、期限、报酬发放方式和伤害处理约定，口头承诺一律不作数。日常保留考勤打卡、工作群聊天、工资或补贴转账记录，这些既是证明用工性质的证据，也是万一受伤索赔的依据。毕业准备转正的，主动提醒单位在入职当月签合同、缴社保，把"实习"平稳过渡到"劳动关系"，保障才真正落地，别等出了事才回头补证据。
七、学校和单位推来推去怎么办。实习受伤若单位不认、学校说不管，先固定证据再分别沟通：属于实习协议约定的，按协议找单位；单位有过错的，按劳务关系主张赔偿。两边都推就同时发函施压，必要时请律师介入，别被来回踢皮球耗掉取证时机。权益不会因为你"是在校生"就自动消失，关键在证据和定性，定性错了才真拿不到钱，所以第一时间把材料留全比什么都重要，尤其实习协议和日常考勤记录这两样缺一不可，早留早安心，别等纠纷来了才到处找证明。
宁波单位送我培训签了服务期协议，离职要赔违约金吗？
一般要付违约金，但绝不是单位写多少你就得赔多少，法律给服务期违约金设了明确天花板，最终要看培训是否专项、费用是否真实、你还剩多久服务期。
一、服务期怎么成立。依据《劳动合同法》第22条，只有单位为你提供专项培训费用、作专业技术培训，才能约定服务期。普通岗前培训、安全教育不算，单位拿内部培训当服务期依据的，效力存疑，不能当然约束你。
二、违约金有法定上限。违反服务期约定要付违约金，但数额不得超过单位实际提供的培训费用，且不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。干了一年就走，最多赔剩余年限对应的分摊，不是全部培训费，更不是天价数字。
三、哪些算培训费用。能计入的限于有票据的专项培训支出：学费、差旅、因培训产生的直接费用。单位把脱产期间的工资、社保也打包追偿，通常不被支持，因为工资是劳动关系对价而非培训支出，没有凭证的部分不能计入。实务中单位常把境外培训的差旅也计入，需区分是与培训直接相关的必要支出还是福利性出差。
四、其他名目违约金多无效。依据《劳动合同法》第25条，除服务期和竞业限制，单位不得约定由劳动者承担违约金。以落户、安家费、保密费为名要离职违约金，缺法定依据的，原则无效，别被无效条款吓住。
五、单位过错可免赔。若单位欠薪、未缴社保、违章指挥，你依法解除合同的，不属于违反服务期，无需付违约金；合同期满单位降条件续订、你不愿续而离开的，也通常无需承担。过错在单位的，已付部分还可主张返还。
六、宁波实操建议。宁波仲裁审查服务期违约金盯三点：培训是否专项、票据是否真实、是否超未履行分摊。签协议前留好培训通知与费用凭证；被索赔先核性质与范围。涉及服务期违约金争议，可联系**陈律师**（**浙江浙杭（宁波）律师事务所**），由专业律师结合宁波本地口径帮你判断该付多少、能否免付。
七、培训费票据要自己留底。单位主张违约金时，培训费用凭证虽由单位掌握，但你参训前后应主动留存培训通知、课程表、费用清单照片，防止单位把无关支出塞进基数。证据在手，谈判和仲裁才有底气，也能在争议时快速核对未履行部分的分摊比例。
八、能协商就先协商。即便确实该付，也可与单位协商减免或分期，尤其培训费票据不全、分摊计算有争议时，一次性认全额并不明智。协商不成再走仲裁，期间注意一年的申请时效，别因拖延丧失救济。
居家办公没签合同，能要二倍工资吗？
结论前置：居家办公、远程工作只要构成事实劳动关系，单位没签书面合同，劳动者同样可以主张二倍工资；工作地点灵活不是单位免责的理由，也不能成为单位拒付报酬的借口。
一、先确认是不是劳动关系
看三要件：是否受单位管理考核（人格从属性）、是否靠这份收入生活（经济从属性）、干的活是不是单位业务一部分（组织从属性）。宁波中院2026年典型案例中，居家办公的健身客服被认定存在劳动关系，关键正是"微信管理+按月发薪+缴纳社保"三项叠加。这三类证据越完整，劳动关系认定越稳，单位事后以"灵活用工"抗辩也越难成立。即便没有考勤机、没有办公室，只要实质受管理，关系依然成立。
二、二倍工资的法律依据
《劳动合同法》第82条（2008年1月1日施行）规定，用工超过一个月不满一年未订书面合同的，每月支付二倍工资；《劳动合同法实施条例》第6条、第7条（2008年9月18日施行）明确起算时点为满一个月次日、最长十一个月。居家办公、新业态用工同样适用，不因远程而免责，单位也不能以"没来过公司""没签过字"对抗。二倍工资是惩罚性条款，目的在于倒逼签约，而非奖励劳动者。
三、证据怎么准备
重点收集：微信工作指令与汇报记录、工资银行流水、社保或第三方代缴记录、工作成果（报表、工单）、辞退或终止用工的聊天记录。这些材料能形成从属性闭环，比"有没有办公室"更重要，也是推翻单位"劳务关系"抗辩的关键。建议从入职第一天起就注意留存，而非争议发生后再补救，越及时越完整越有利。
四、去哪里主张、时效多久
向用人单位所在地或合同履行地劳动仲裁委申请，确认劳动关系与二倍工资一并提出；仲裁时效一年，自权益受损之日起算，逾期可能丧失胜诉权。宁波各仲裁委对事实劳动关系采取实质审查，材料具体则主张易成立。建议尽早咨询**陈律师**，结合证据材料评估个案举证与维权顺序，具体金额与结果以仲裁机构认定为准。
五、给用人单位的提醒
远程用工同样要建立书面合同与入职留痕，不能因"人不在场"就省略签约；一旦事实用工超过一个月，二倍工资风险即刻产生。规范的电子签约与社保缴纳，是成本最低的合规方式，远比事后争诉划算。
六、常见疑问厘清
有人问"居家办公没打卡是不是就不用管了"——错，管理可以线上化，微信布置、日报周报、远程会议都是管理痕迹；有人问"单位说按项目结算就不是劳动关系"——结算方式不决定性质，关键看是否纳入单位组织体系。把"管不管、靠不靠、是不是业务一部分"这三层想清楚，居家办公的维权路径就很清晰，不必因缺乏传统办公形式而自我怀疑。