陈世民律师在宁波劳动仲裁实务中注意到，不少企业高管、核心管理人员在职期间另设或入股与本单位经营同类业务的公司，甚至私下接单开展竞争业务。用人单位发现后往往想“立即开除并追回损失”。核心结论：高管违反对公司的忠实义务、自营或为他人经营与所任职公司同类业务，情节严重的，单位可依据《中华人民共和国公司法》第184条（2024年施行）及《中华人民共和国劳动合同法》第39条（2012年修正）解除劳动合同；若因此给公司造成损失，还可依据《中华人民共和国劳动合同法》第90条（2012年修正）要求赔偿，但单位需承担举证责任。
一、高管的“忠实义务”从哪来
根据《中华人民共和国公司法》第184条（2024年施行），董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。有限责任公司和股份有限公司的高级管理人员均在约束范围内，这包括总经理、副总经理、财务负责人，以及公司章程规定的其他人员。
这意味着，与普通劳动者不同，高管在职期间另开一家“同行公司”或实质性经营同类业务，本身就突破了忠实义务边界，与一般的“下班后做点小生意”性质完全不同。判断是否构成同类业务，要看两家公司营业执照的经营范围、实际开展的业务内容是否重合，以及是否利用了本单位的客户、渠道与商业秘密。
二、单位能直接解除吗
《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。实务中，单位以“违反忠实义务、自营同类业务”解除高管，通常要证明三件事：第一，该人员确属公司法意义上的高级管理人员；第二，其自营或为他人经营的同类业务与本单位构成竞争关系；第三，情节严重或者已经造成实际损害。
- 注意一：仅有“兼职”并不当然构成解除事由，需看是否违反忠实义务并造成损害后果。
- 注意二：若单位此前对同类兼职长期默许甚至知情，事后突然以此解除，裁审可能认定解除依据不足，甚至构成违法解除，反而要支付赔偿金。
- 注意三：解除前应先固定证据，避免仅凭怀疑解除而承担违法解除的法律后果。
实践中还有一种常见情形：高管虽然未另设公司，但利用职务便利，将本单位的业务机会介绍给亲友设立的公司，或者为竞争公司提供本单位商业秘密。这类行为同样可能落入忠实义务的规制范围，单位可结合具体证据主张违约或侵权。判断是否构成违反忠实义务，核心在于是否损害了本单位利益以及是否利用了职务便利。
三、单位能索赔多少
《中华人民共和国劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但单位必须举证证明损失与高管行为的因果关系及具体金额，不能仅凭主观估算或账面推测，否则裁审难以支持。
常见的可主张损失包括：高管自营公司分流的本单位交易机会对应的可得利益、单位为调查此类行为支出的合理费用、以及因商业机会流失造成的实际经营损失等，均需要合同、银行流水、客户证言等证据支撑，孤立的怀疑不足以成立索赔。
费用与赔偿测算
以下为宁波地区常见口径的参考测算，具体以个案证据与裁审认定为准。劳动仲裁免费；律师服务费参照浙江省律师协会相关收费标准，按标的或计时收取，本所不承诺任何案件结果。
| 项目 | 时间 | 地区 | 范围 | 算法（参考） |
|---|---|---|---|---|
| 解除劳动合同 | 发现违纪之日起 | 宁波 | 违反忠实义务的高管 | 依《劳动合同法》第39条解除，无需支付经济补偿；须举证情节严重或重大损害 |
| 损害赔偿 | 侵权/违约期间 | 宁波 | 因自营同类业务受损的单位 | 实际损失＝可得利益损失＋已发生费用，需单位举证因果关系与金额 |
| 维权成本 | 仲裁/诉讼期间 | 宁波 | 用人单位 | 劳动仲裁免费；律师费按浙江省律师协会标准协商，不承诺结果 |
四、给单位和高级管理人员的下一步
对单位：发现高管自营同类业务，应先固定证据（工商登记信息、微信聊天记录、业务合同、银行流水、客户名单比对），再区分是否构成忠实义务违反，谨慎选择解除理由，避免违法解除风险。对高管：若已签署竞业限制或保密协议，应优先按协议处理；单纯“兼职”若无协议与实际损害，单位解除未必成立，但也不建议自行开设竞争公司。
浙江浙杭（宁波）律师事务所劳动仲裁与工伤事业部副主任陈律师（执业证号 13302202510886247）提示：高管身份带来更高的忠实义务，但单位的解除与索赔都须建立在扎实证据之上，建议就个案咨询专业律师，本所不承诺任何案件结果。
关于高管忠实义务的延伸问答
我在宁波做网络主播，签了MCN经纪合约，和机构算劳动关系吗？受伤或欠薪能仲裁吗？
这个问题没有统一答案，关键看你与机构之间的实际用工方式，而不是看合约叫经纪约还是劳动合同。判断的核心，是看双方是否具备人身、经济、组织三从属性，而不是合约表面叫什么名字。
一、先判断是否具备三从属性
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条（劳社部发〔2005〕12号，2005年5月25日施行）规定，认定劳动关系要看三点：你是否在机构考勤、排班管理之下工作（人身从属性）；收入是否由机构定期、固定发放（经济从属性）；你的直播是否纳入机构经营体系、以机构名义对外（组织从属性）。三项同时具备，关系才成立。
二、三种常见模式结果不同
员工型（签劳动合同、缴社保、固定底薪加考勤）明确是劳动关系；签约经纪型若机构通过后台严格考核开播时长和内容，宁波已有认定劳动关系的案例；灵活合作型（多平台自主开播、按佣金结算、无考勤）一般按民事合作处理，不能仲裁。
三、受伤或欠薪能否仲裁取决于定性
如果认定劳动关系，欠薪、违法解除、未签合同二倍工资都可以通过宁波劳动仲裁主张；工作中受伤也属于工伤，走工伤保险。如果不构成劳动关系，受伤按提供劳务者受害责任纠纷向法院起诉，欠薪按民事合同处理，不属于劳动仲裁受案范围。
四、维权先固定证据
平台后台排班与开播时长统计、机构考核通知、固定底薪银行流水、工作群和培训记录、关于必须几点开播不达标扣钱的聊天记录，都是证明管理从属的关键。建议第一时间保存，避免机构清空数据。
五、实习与兼职的边界
在校大学生以学习为目的的实习，一般不被认定劳动关系；但已毕业或以就业为目的、接受机构管理的，可能认定。兼职若符合三从属性，同样可以认定，不受兼职名称影响。
六、给宁波主播的建议
签约前看清合约性质，保留所有能证明管理从属的材料；一旦发生争议，先固定证据再做定性，不要仅凭合约名称下结论。本文仅作规则提示，不对具体案件结果作承诺。
七、证据清单速记
归结起来，能证明管理从属的材料依次是：平台后台排班与开播时长数据、机构考核与奖惩通知、固定底薪银行流水、工作群与培训记录。材料越完整，认定概率越高；若机构已注销或清空数据，更应抢在争议发生前做好备份。
若你在宁波遇到主播与MCN机构的争议，可联系浙江浙杭（宁波）律师事务所陈律师（执业证号13302202510886247，执业律师、劳动仲裁与工伤事业部副主任）协助评估证据与主张路径。
宁波高管离职后，公司说提成离职就不发了，还能仲裁要回吗？
公司一句"离职提成不发"不等于你没戏。能不能要回，关键看这笔提成在法律上算不算已确定的劳动报酬，以及对应的业绩或回款条件有没有成就。
一、先定性：它是工资还是浮动福利。依据《劳动合同法》第30条，用人单位应按合同和规定及时足额支付劳动报酬。若提成方案、劳动合同或历年发放记录把提成固化成与业务成果挂钩的确定性报酬，法院和仲裁通常把它纳入劳动报酬，不能随口取消。《劳动争议调解仲裁法》第2条也明确，因劳动报酬发生的争议属于仲裁受理范围，提成纠纷正落在此列。
二、回款条件怎么看。制度写"以实际回款为准"的，若你离职时客户未付款，公司常以条件未成就抗辩。但要看两点：制度是否经民主程序并公示；客户不回款是公司服务或产品问题还是你可归责的怠于催收。你在职已签约、已实质完成的部分，离职后回款通常仍应计入你的提成基数，而非一刀切剔除。
三、举证责任在谁。你需提供提成约定、业绩完成与回款凭证、离职结算单；公司掌握的提成台账、回款明细、制度文本应由公司出示。公司拒不提供不利证据的，仲裁委可作出对其不利认定。宁波实践中，公司拿不出客观制度依据又不能说明差别发放理由的，支持按比例获偿概率更高。
四、哪些提成不在仲裁范围。股权激励、期权、虚拟分红一般不属于劳动法意义上的劳动报酬，走民事或商事路径；纯基于未来不确定回款且制度明确离职止付、你又无法证明已实质完成的部分，仲裁支持空间有限。
五、先把证据链留好。劳动合同与薪酬附件、邀约中的提成承诺、提成方案与公示记录、业绩回款凭证、离职前书面询问提成的邮件或聊天、离职结算单。材料齐，谈判筹码重；散落，易被"没这规定"打发。
六、仲裁请求怎么写更有胜算。请求事项写明"支付某期间绩效提成若干元"，事实理由附提成方案与业绩回款证据，避免只写"依法支付"的空泛表述，便于后续执行，也倒逼公司正面回应。
七、协商阶段怎么谈。先发书面函要求公司出具离职结算单并载明提成数额与发放条件；若以"离职止付"推脱，要求其出示经民主程序并公示的制度原文，程序瑕疵本身就是谈判筹码。书面留痕远比口头承诺有力。
八、常见误区。有人以为"提成是奖金，离职就没了"——错，确定性的提成属于劳动报酬；也有人以为"没签提成协议就一分都要不到"——错，历年实际发放记录与同岗惯例也能佐证。别被两类误判劝退，也别凭直觉放弃。
九、必要时让专业律师介入。涉及高管离职后提成追索，可联系**陈律师**（**浙江浙杭（宁波）律师事务所**）团队，由专业律师结合宁波本地口径帮你锁定性质、组织证据、选择谈判或仲裁路径，别凭直觉放弃应得报酬。
未签劳动合同满一年，二倍工资还能主张吗？算到哪个月？
一、能主张，但只算到"满一年前一日"。未签书面劳动合同的二倍工资，从用工第2个月起算，最长支付到用工满一年前一日，合计不超过11个月。满一年后法律视为已订立无固定期限合同，二倍工资窗口关闭，之后不能再要二倍工资，只能主张补订合同。很多劳动者误以为可以一直要，结果超出部分不被支持。
二、法条依据。《劳动合同法》第82条确立了不超过11个月的二倍工资；《劳动合同法》第14条与《劳动合同法实施条例》第7条确立了满一年"视为无固定期限合同"的规则。宁波劳动仲裁委与法院均按此口径裁决，不存在"一直要"的空间，主张时要算准截止月份，别把满一年后的月份也算进去。
三、金额怎么算。二倍工资是"补一倍差额"，以劳动者应得工资（含固定工资、奖金、津贴，不含加班费）为基数，乘以未签合同的月数，上限11个月。例如月薪八千、未签十个月，差额约八万元；基数有争议的，按应得而非实发计算，单位主张按最低基本工资计算的，往往不被采纳。
四、时效别错过。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定仲裁时效为一年，从知道权利受损起算。建议尽早主张，避免超期失权；存在中断情形的要注意保留催要记录、聊天截图等，以便证明时效未过，否则即使有理也可能败诉。
五、证据清单。工资流水、考勤、入职表、offer、工作证、社保记录等，用来锁定"入职日"和"未签合同"。陈律师提示，单位若说"是你自己不签"，举证责任在单位，劳动者不必自证清白，但自己也要保存好入职相关证据，别等仲裁时才发现什么都没有。
六、补签倒签要当心。如果单位在满一年前补签合同并把日期倒签到入职日，劳动者签字前务必看清起止日期，轻易配合倒签可能丧失未签期间的二倍工资。若已被倒签且权利受损，可主张补签非真实意愿。劳动者遇到单位要求补签时，可以要求把"补签"如实注明日期，不要默认接受倒签到入职日的写法，并保留沟通记录、聊天截图作为日后维权证据，这些细节往往决定二倍工资能否拿回。
七、下一步。整理上述证据，向劳动合同履行地或单位所在地仲裁委申请仲裁；需要核算具体金额或代理的，可咨询专业律师。本文不承诺个案结果，具体以仲裁裁决为准，建议尽早行动以免时效流逝。如果金额较大或单位态度强硬，建议直接委托律师介入，专业核算与代理能显著提高回款效率，也能避免在与单位谈判时被错误算法压低数额。