陈律师承办过大量类似案件：职工勤恳干了一年多，单位一直不签合同，某天突然口头通知「明天不用来了」。下面这起宁波案例把两项最常见、也最容易拿到的补偿讲清楚。
一、案情（已化名）。宁波市鄞州区某精密制造公司职工「张某」，2024年3月入职，约定月薪9,000元，单位始终未与其签订书面劳动合同，也未缴社保。2025年5月，公司以「订单减少」为由口头辞退张某，未出具解除通知、未支付任何补偿。张某委托后申请劳动仲裁。
二、争议焦点。单位抗辩：一是「没签合同是张某自己不愿意」，二是「辞退是协商一致、不算违法」。这两个说法在实务中都很常见，但举证责任在单位一方——单位拿不出张某拒签的书面证据，就推定应签未签；单位拿不出解除通知或合法解除理由，就推定违法解除。
三、法律依据与主张。第一，未签书面劳动合同的二倍工资差额：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。张某入职满一年，差额按11个月计算（入职第2个月至第12个月），即9,000×11=99,000元。第二，违法解除赔偿金：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金（2N）。张某工作1年2个月，N按1.5个月工资计，2N=9,000×3=27,000元。
四、关键证据。张某能胜诉，靠的是三组证据：①工资流水与个税记录（证明月薪9,000、劳动关系存续）；②工作群聊天记录与考勤（证明实际提供劳动、受管理）；③被口头辞退的录音（证明单位单方解除、无合法理由）。单位未能提供书面合同、社保记录与解除通知，承担不利后果。
五、仲裁结果测算。宁波实务中，二倍工资差额与违法解除赔偿金属不同性质、可同时支持。本案仲裁酌定：二倍工资差额99,000元+违法解除赔偿金27,000元，合计126,000元，并裁决单位补缴在职期间社保。张某未签合同满一年，视为已订立无固定期限合同，但二倍工资差额仍按11个月封顶计算。
六、高频自问自答。问「满一年没签合同，是不是就自动变无固定期限、不能再要二倍工资？」答：视为订立无固定期限合同（第14条），但第82条的二倍工资差额仍按11个月计算，不因此消灭。问「单位说我自己不签，就不用赔？」答：单位对「已书面通知劳动者签订、劳动者拒签」负举证责任，拿不出书面通知就推定应签未签，照样赔。
七、律师点评。这类案件单位败诉率高，核心在举证责任倒置：合同与解除合法性都在单位手里。职工要做的，是尽早固定工资、考勤、辞退证据，别等被赶出门才想起来。宁波各仲裁委对二倍工资与2N的支持尺度稳定，早主张早确权。
八、证据清单与时效要点。未签合同被违法辞退应准备：①工资银行流水、个税APP记录；②考勤打卡、工作群、工牌；③辞退录音或聊天记录；④社保缴费记录（证明未缴）。仲裁时效一年，自解除之日起算；二倍工资差额的仲裁时效逐月计算，越早申请越完整。宁波用人单位不签合同、口头辞退属高频违规，职工依《劳动合同法》第82、87条可同时主张两项。
九、当事人常见误区。误区一：以为没合同就证明不了劳动关系——工资流水、考勤、工牌、同事证言均可证。误区二：以为被辞退只能拿N——违法解除是2N。误区三：以为满一年没签合同二倍工资就没了——仍按11个月差额计算。
附、相关法条（带条号与施行时间）：《劳动合同法》（2013年7月1日施行）第十条、第十四条（无固定期限）、第八十二条（二倍工资）、第四十七条（经济补偿N）、第四十八条与第八十七条（违法解除2N）；《劳动争议调解仲裁法》（2009年5月1日施行）第六条（举证责任）、第二十七条（时效）。本案当事人已化名，依据公开裁判文书改编，不作结果承诺。
未签劳动合同又被辞退，可同时主张二倍工资与违法解除赔偿金。二倍工资本身最多十一个月（《劳动合同法》第八十二条），违法解除为经济补偿二倍即 2N（第八十七条）。仲裁时效一年（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。建议先核算入职时间与工资基数，再确定两项请求金额，注意二倍工资与赔偿金计算口径不同，避免重复或遗漏。
针对《未签合同被辞退补偿计算》这类情形，建议尽早整理书面证据并咨询专业律师，按程序推进，避免因超期或举证不足影响最终结果。（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第四十三条）
就「未签合同被辞退补偿计算」这一类情形，实务中建议先固定书面证据，例如劳动合同、工资流水、考勤记录、工伤认定书或医疗票据，再结合《工伤保险条例》第十七条（申请时限与主体）判断请求权基础与举证方向，避免因证据散落或超期申请影响最终结果。
处理「未签合同被辞退补偿计算」时，第一步是把诉求拆成「事实—证据—法律依据」三层：先确认基础事实与时间线，再对照《工伤保险条例》第三十条（工伤医疗待遇）梳理可主张的项目，最后按程序推进，切忌只凭口头说法就下结论。
关于违法解除案例的延伸问答
关于劳动仲裁的延伸问答
包薪制工资里包含加班费吗？公司说工资已含加班还能再要吗？
结论是：包薪制不能当然吞掉加班费。劳动合同写「月薪已含加班费」，不等于公司可以不再支付法定加班工资。陈律师结合宁波实务说明：只有在能明确核算出包薪结构中包含的加班费不低于法定标准，且双方有明确约定的情况下，该约定才可能有效；否则劳动者仍可按实际加班时长主张差额。
判断包薪是否合法的关键
《工资支付暂行规定》第十三条明确，用人单位安排劳动者加班的，应依法支付加班工资；实行不定时工作制须经审批。若月薪低于「正常工资+法定加班费」的折算，或公司无法说清包薪的具体结构，劳动者有权要求按实际加班补足。宁波、舟山裁审实践中，公司多仅凭一句「合同已约定」抗辩，往往不被支持。
如何举证包薪结构不实
劳动者可要求公司说明包薪构成；公司无法举证「其中加班费不低于法定」的，裁审机构将按实际加班补差。建议保留工资条、银行流水、工作群中主管安排加班的记录，作为主张依据。加班事实的举证责任在《劳动争议调解仲裁法》第六条有原则性规定：考勤等由用人单位掌握的证据，单位拒不提供的，可推定劳动者主张成立。
维权步骤
先与公司协商或向工会反映；协商不成，在宁波向劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委申请仲裁，注意一年仲裁时效。陈律师可协助核算应补差额并整理证据。
还要留意仲裁时效。加班费主张适用一年仲裁时效，从知道权利受侵害之日起算；存在连续加班的，可主张时效内的部分。公司常见的「离职时才提，已经过了时效」说辞，并不当然成立，连续欠付的情形可分段计算。
如果公司既不补加班费、也拒绝提供考勤，劳动者可书面发函要求核算包薪结构，留存沟通证据；协商无果直接申请仲裁，由仲裁庭责令公司举证。陈律师提醒：不要签署「自愿放弃加班费」的空白文件，此类约定因免除单位法定责任多被认定无效，签了也不影响事后主张。
宁波、舟山劳动者遇到包薪制争议，可联系陈律师评估基数与可主张金额，切勿因合同一句话就放弃应得的加班费。
补差怎么算：一个口径
补差金额可按「实际加班时长 ×（正常工资折算时薪 − 包薪折算时薪）」估算。例如月薪八千、约定每周大小周加班，包薪折算时薪若低于法定标准，差额即应补部分。具体可用近十二个月实发工资还原真实基数，再套用一百五十、二百、三百的法定倍数逐月计算。陈律师提示：连续多月的欠付可分段累计，不要只算最后一个月；计算表本身也是仲裁庭支持诉求的有力证据。
公司让我签自愿放弃社保承诺书，签了还能反悔要求补缴吗？
可以。自愿放弃社会保险的承诺书、协议或者入职表上的勾选项，都因为违反法律强制性规定而无效，签了不影响你要求单位补缴社保的权利，也不影响你就未缴社保造成的实际损失索赔。
一、为什么签了也不算数。《社会保险法》第五十八条要求用人单位自用工之日起三十日内办理社会保险登记，第六十条要求按时足额缴纳，这属于法律的强制性规定。《民法典》第一百五十三条明确，违反法律、行政法规强制性规定的民事法律行为无效。承诺书处分的是法定义务，不是你个人可以放弃的权益，所以自始不发生效力，也不需要先去撤销。
二、签了之后可以做三件事。第一，要求补缴：向用人单位所在地的社会保险费征收机构或劳动保障监察部门投诉，由其责令限期缴纳或补足，逾期还要按日加收万分之五滞纳金。第二，索赔待遇损失：未缴社保期间发生工伤、生病住院、生育的，本应由基金支付的部分由单位赔偿。第三，被迫解除拿经济补偿：依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同后，按第四十六条主张经济补偿，每满一年一个月工资。
三、单位说工资里已含社保补贴怎么办。社保补贴是工资的组成部分，不能替代缴费义务。单位以此抗辩的，一般不影响补缴社保的结论；如果单位另行主张返还这笔补贴，属于另一个法律关系，通常需要单独处理，不会阻断你的补缴请求。
四、需要准备哪些材料。劳动合同或能证明事实用工的材料、近十二个月工资流水、个人社保参保缴费明细、承诺书原件或照片。如果打算被迫解除，还要准备写明「因单位未依法缴纳社会保险费」的书面解除通知，并保留签收件或 EMS 邮寄凭证。
五、被迫解除要注意什么。解除通知上的理由必须写「因用人单位未依法为本人缴纳社会保险费」，不能写个人原因或身体原因，写错理由是这类案件被驳回的高频原因。送达方式建议当面签收、EMS 邮寄并在详情单品名栏注明文件名称，或通过公司公示的企业邮箱发送，三种方式都要保留凭证。
六、时间上有什么限制。补缴社保属于行政征收事项，不受一年仲裁时效限制；但经济补偿和社保待遇损失赔偿适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的一年时效，从劳动关系终止之日起算，拖久了会有风险，建议尽早启动。
七、哪种情况下承诺书可能真的有效。只有一种少数例外：员工已经依法享受基本养老保险待遇，属于退休返聘，双方之间不再是劳动关系，自然也不产生强制缴费义务。判断依据是养老金实际领取记录，而不是年龄或者单位的说法。除此之外，试用期不缴、劳务派遣工不缴、外地户籍不缴等说法都没有法律依据。
宁波、舟山地区遇到单位以承诺书为由拒缴社保的，可联系陈律师（浙江浙杭（宁波）律师事务所）先做一次缴费记录核查，评估可补缴期间与可主张金额，再决定投诉、仲裁还是先协商，电话与微信同号 158-8858-7779。
普通岗位员工签的竞业限制协议，离职后必须遵守吗？
结论先说：普通岗位员工签的竞业限制协议，多数情况下难以真正约束到本人。《劳动合同法》第二十四条把竞业限制的适用人员限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位如果举证不出该员工实际接触过商业秘密，协议在仲裁与诉讼中就很难得到支持。
一、先确认自己是不是适格主体。高级管理人员一般指经理、副经理、财务负责人以及公司章程规定的其他人员；高级技术人员指掌握核心工艺、配方、图纸、算法的研发骨干；其他负有保密义务的人员则要看岗位是否真正触及经营信息或技术信息。前台、普通操作工、行政助理这类岗位，通常不落在这三类之内。判断标准看实际接触情况，不看合同上写的头衔。
二、把岗位证据先固定下来。建议保存岗位说明书、系统权限截图、涉密文件签收记录，用以说明自己既无决策权也未取得核心资料。这些材料在争议阶段往往比口头解释有力得多，也直接决定用人单位的举证能否成立。
三、看看范围和期限有没有超出必要限度。竞业限制期限最长两年，超过部分无效。竞业范围写成「任何可能存在竞争关系的单位」、地域写成「全国及境外」的，明显超出用人单位实际经营需要，可以主张超出部分不发生效力。比对两家单位的营业执照经营范围与实际业务，是最直接的抗辩方式。
四、补偿金没给，义务就不该单方存续。协议没写补偿金的，履行了义务后可以按照离职前十二个月平均工资的百分之三十按月主张，且不低于劳动合同履行地最低工资标准，依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条。用人单位因自身原因三个月未支付的，同一司法解释第三十八条明确劳动者可以请求解除竞业限制约定。
五、想跳槽的正确顺序。先书面催告单位支付补偿并保留发送凭证，满三个月仍不支付的，提起仲裁请求解除竞业约定，拿到裁决后再入职。直接入职再抗辩虽然多数能过关，但要多担一层被索赔违约金的风险，时间成本也更高。
六、违约金畸高可以请求调整。违约金数额要与已支付补偿金、本人收入水平、单位可举证的实际损失相匹配。一年补偿两万元却约定百万元违约金的，对价严重失衡，当事人可以请求酌情调减。
如果你手里正好有一份竞业限制协议，不确定自己是否受其约束，建议把劳动合同、岗位说明书、离职证明和补偿金流水整理好，找律师做一次条款审查。浙江浙杭（宁波）律师事务所陈律师可协助判断协议效力与应对方案，电话与微信同号 158-8858-7779。